•  
  • صفحه اصلی
  •   
  • مقالات
  •   
  • «استعفا» جدایی از سازمان یا ترک مدیریت سازمان؟! | علی جهانی

«استعفا» جدایی از سازمان یا ترک مدیریت سازمان؟! | علی جهانی

تاریخ انتشارخبر :شنبه 24 شهریور 1397
«استعفا» جدایی از سازمان یا ترک مدیریت سازمان؟! | علی جهانی



علی جهانی؛
 کارشناس ارشد علوم ارتباطات و مدرس دانشگاه؛

💢«استعفا» جدایی از سازمان یا ترک مدیریت سازمان؟!


✅تیتر20 - همانگونه که «انسانها» سرمایه های بنیادین هر جامعه به حساب می آیند، بی شک «کارکنان» نیز سرمایه های بی مانند یک سازمان محسوب می شوند.


 اگرچه در فرآیند تولید و بازاریابی، برای کسب سود و افزایش شهرت برند، به مشتری و مشتری مداری تاکید می شود اما امروزه سازمانها به این نتیجه رسیده اند که تحقق سود و حتی فروش بیشتر و استمرار فروش کالاها، به دلبستگی کارکنان و نقش آفرینی آنها در ارزش آفرینی سازمان بستگی تام دارد.


کارکنان  دلبسته و دلسوز نه تنها در روند رشد و افزایش درآمد و ثبات سود تاثیر گذارند بلکه در بالندگی نام و نشان تجاری، جایگاه و تاثیر ویژه ای از خود به جای می گذارند.


 در واقع مزیت رقابتی هر سازمان، نیروی انسانی آن است. جذب مشتری و ارتقای خوش نامی سازمان به همبستگی، تلاش و تعهد همه کارکنان آن برای رفع تنگناهای پیش رو وابستگی تام دارد.


ریچارد برانسون معتقد است: «آنقدر کارکنان را خوب آموزش دهید که آنها بتوانند سازمان را ترک کنند و آنقدر با آنها به خوبی رفتار نمایید که آنها مایل به ترک سازمان و مدیریت نباشند.»


مدیران دلسوز لازم است نسبت به جدا شدن کارکنان دلسوزشان از سازمان حساسیت نشان دهند، چرا که رفتن یک کارمند کوشا و ساعی، زیان بارترین اتفاقی است که برای یک مدیر می تواند رخ دهد!!! و این در حالی است که در سازمانهای ما کمترین توجهی به آن نمی شود.


سازمانهایی که در زمان مقرر به کارکنان سخت کوش و ساعی خود توجهی نمی کنند و در زمان مناسب ترفیع و ارتقای قانونی شان را برقرار نمیسازند، بعدها مجبورند برای از دست دادن کارکنان دلبسته خود زیانهای آشکار و پنهان زیادی را پذیرا باشند. دیدن عضو ماهر یک سازمان هنر مهم یک مدیر است.


با استعفا و جدا شدن هر کارمند دلسوز در حقیقت او سازمان و شغلش را ترک نمی کند بلکه از مدیر آن سازمان دور می شود و مدیریت را به خاطر بی توجهی های پیشین ترک خواهد کرد. به درستی می توان این ضایعه سازمانی را «فرار مغز» نام نهاد که به تعبیر نگارنده «فراری دادن مغز» نیز معنا می شود.


با کوچ کردن هر کارمند با مهارت از سازمان به سازمانی دیگر یا کشوری دیگر در واقع سه خسارت فردی، سازمانی و ملی اتفاق می افتد که به سختی قابل جبران است.


خسارت فردی به این معنا است که وقتی فرد متخصصی به دلیل تامین نشدن نیازهای مادی و معنوی اش و مشاهده نابرابری در سازمان پس از سالها تلاش، دلبستگی و تسلط بر مسئولیت واگذار شده به او، دست از سازمان می کشد در واقع بخشی از تخصص و مهارت از سازمان رخت برمی بندد.


 مهارتی که با صرف زمان، آموزش و هزینه بالا به دست آمده است و به راحتی از دست مدیران سازمان می رود و اگر کارمند جذب سازمان دیگری نشود، فکر و مهارت و سرمایه اش معطل و بدون استفاده و سرخورده خواهد ماند.


خسارت سازمانی هم از همین منظر روشن است که علاوه بر از دست دادن فرد مسلط به کار، ناچار است برای فرد جایگزین وقت و هزینه بیشتری صرف کند و حال آنکه معلوم نیست این هزینه نتیجه گذشته را دربر داشته باشد.


از نظر ملی نیز بخش مهمی از هزینه کشور اگر نگوییم هدر می رود، دست کم دستخوش تلاطم و تاخیر در بازدهی خواهد شد.


همه میدانیم که همه سازمان ها بخشی از درآمد و سود خود را در راه بازاریابی و تبلیغات صرف می کنند تا مشتریان کنونی خود را تثبیت و پایدار و مشتریان جدیدی به آنها بیفزایند. این نگاهی درست و هوشمندانه است اما برخی سازمان ها از این مهم غافل هستند که بخش مهمی از مشتریان آنها کارکنان شان هستند، که باید برای حفظ دلبستگی و همبستگی سازمانی از روشهای مختلف بهره ببرند تا منجر به جداشدن کارکنان از شرکت و سازمان نشوند.


درصد زیادی از استعفاها به دلیل بی توجهی به این اصل مهم است که شایسته است مدیران سازمان ها به آن عنایت کرده و برای جلوگیری از این خسارت برنامه ریزی کوتاه مدت یا بلندمدت داشته باشند.